Дискриминация при найме

На прошлой неделе известный игрок в покер Максим К. в своём твиттере поднял тему гендерного квотирования - важно ли, нужно ли. Большинство реплаев традиционно осудило квотирование и любые другие формы позитивной дискриминации. Мол, это такая же дискриминация, только в профиль, и вообще нанимать нужно исключительно по профессиональным навыкам, а не по полу, гендеру, цвету кожи или сексуальной ориентации.

Были среди твитов и менее популярные мнения - например, вот такой вот пост, оправдывающий квотирование тем, что это не ущемление чьих-то прав, а механизм восстановления исторической несправедливости. Кто-то посчитает его наивным, но меня он заставил задуматься о моих собственных искажениях, предвзятости и разнице между желаемым и реальным поведением при найме.

Мои взгляды

Для начала стоит сказать пару слов о моих социально-политических взглядах и о том, как они образовались. В моей семье политические дебаты на кухне и в бане были нередким делом, а сам я активно политикой заинтересовался в районе 2009 года, в 11 классе. Примерно в то же время я стал задумываться о собственных взглядах и о своём положении на политическом компасе России. Получилось, что по меркам РФ взгляды у меня сформировались с достаточно сильным уклоном в либеральные, но, увы, с ноткой классического российского шовинизма и подозрения к чужому. Мигранты, конечно, приносят пользу экономике, но в такси-то всё-таки приятнее с русским водителем. Геи - ну окей, есть и есть, но думать и слышать о них как-то не очень приятно. Негры - прикольные, рекламируют пиццу и прогулки по рекам и каналам на Аничковом мосту.

Год в Англии и последующие три с половиной года в Нью-Йорке мощно встряхнули моё мировоззрение и поставили его на правильное (для меня) место. Оказалось, что мир огромный, а люди в нём - очень разные. Моя среда и контекст полностью изменились - и оказалось, что никакой я в общем-то не либерал, а вполне себе такой умеренный консерватор. Столкнувшись в рабочей обстановке с людьми разных рас, национальностей, ориентаций и в целом бэкграундов, я постепенно начал устаканивать в своей голове мысль, что отличия между нами хоть иногда и делают коммуникацию чуть сложнее, но при этом привносят что-то абсолютно новое и ценное в мою жизнь.

Разнообразный найм

Начну с простого - на мой взгляд, те, кто говорят, что нанимать нужно без учёта любых характеристик, а исключительно на основе профессиональных качеств - намеренно лукавят или обманывают себя. В теории звучит логично, только вот никакие скор-карты полностью не уберегут вас от влияния своего бэкграунда и стереотипов. Единственная рабочая стратегия - слепое интервью с войс-морфером без предварительного просмотра резюме. И то не думаю, что это на 100% убережёт от косвенного субъективизма.

От стереотипов избавиться невозможно - не зря всё-таки такой механизм оценки у человека появился эволюционно. Как мне кажется, гораздоэффективнее признать, что стереотипы у тебя есть, понять какие они, на каком жизненном опыте они основаны , и учитывать это при коммуникации и принятии решений.

Следующее - пресловутое разнообразие (diversity) крайне важно не только по мотивам социальной справедливости и этики, но и с точки зрения продуктивности и атмосферы на работе. Вообще говоря, на этот счёт есть прям научные исследования, но я здесь больше хочу поговорить о собственном опыте. Самая простая и понятная всем категория - гендерная. Да, скажу честно, мы очень радовались и продолжаем радоваться, когда к нам залетает резюме от девушек. Ситуация с количеством женщин в индустрии (вроде бы) выправляется, но всё равно сейчас в ML-отделе у нас всего около 20% девушек. Особенно грустно с руководителями высшего звена - например, на последнем CTO Day Яндекса я не обнаружил ни одной девушки-CTO.

Повторюсь - по моему опыту, разнообразие, в том числе гендерное, благотворно влияет на рабочий процесс. Людям приятно видеть, слышать, взаимодействовать с разными людьми, особенно если это вошло в привычку. Кто-то справедливо закидает меня сексисткими камнями, но у мужчин и женщин (конечно же, в среднем) всё-таки есть определённые отличия - они придерживаются чуть разного стиля в работе и коммуникации и предлагают чуть разные идеи.

На гендере и поле жизнь не заканчивается. К примеру, рад, что в нашем отделе работали парни и девчонки другой ориентации. Общение с непохожими людьми расширяет горизонты, делает нас эффективнее в коммуникации , а ещё добавляет в организацию новые слои культуры и внутренних мемов.

Разнообразие касается не только “чувствительных” характеристик, но и таких вещей как хобби, образование, место, где ты вырос. Всё это создаёт уникальный сплав стилей , знаний и подходов, который позволяет добиваться крутых результатов, а главное - позволяет работать с людьми, которые для тебя не просто чёрные квадратики в зуме. Почти все наши экс-ребята до сих пор состоят в нашем ТГ-чатике, а некоторые и приходят на онлайн-тусовки.

При этом у нас в компании нет chief diversity officer и мы не вводили никаких специальных квот. Как минимум масштаб не тот, да и вообще мне сложно сказать, насколько это действенные и хорошие меры - просто-напросто нет у меня такого опыта. Какие механизмы, на мой взгляд, помогли нам создать разнообразный коллектив?

Несколько человек на собесе. Знаю-знаю, все, вроде бы, ненавидят групповые собесы, но как по мне - всё зависит от атмосферы и опыта. Мы всегда старались проводить их так, чтобы они напоминали, скорее, неформальную беседу, в ходе которой каждый интервьюер составляет свою картину, находясь при этом в общем контексте.
Привлечение сотрудников и прозрачность процесса найма. Первое время наймом в основном заведовал я - отсматривал резюме, проводил собесы, принимал решения. В какой-то момент появились каналы hr (куда сыпались резюме, там же их и обсуждали) и hr_discussion (обсуждение собесов и тестовых). Первый в итоге стал полузакрытым по инвайтам, чтоб не сильно отвлекать людей, а вот почитать или принять участие в обсуждениях мог любой. Кроме того, мы активно привлекали желающих к участию в собесах. Очевидно, если в процессе принимает участие больше разных людей, то и результат будет более разнообразный.
Разнообразие как ценность. Не то чтобы у нас это было написано где-то на гербе отдела, но осмелюсь предположить, что кайф от работы с разными людьми с самого начала проник в нашу культуру как одна из основных ценностей, наряду с распространением знаний.

Однообразный найм

Стоит сказать и об обратной стороне - есть несколько характеристик, по которым осознанно или неосознанно в нашем отделе сложилась дискриминация.

Возраст. Сложный и мучительный для меня вопрос. Сейчас, да и примерно всегда на самом деле, в ML-отделе возрастной разброс - от 22 до 31 (меня называют дедом), и за несколько лет нам залетало с десяток резюме от людей в возрасте 40-65 лет. Каждый раз такое резюме вызывало дискуссию на тему социальной динамики и culture fit. В 95% случаев такие кандидаты делились на две группы - “джуны-перекатчики” и “деды-учёные”. Скрепя сердце, я в большинстве случаев отказывал таким кандидатам. Атмосфера и стиль коммуникации у нас в коллективе весьма стартапно-айтишные, и практика общения, например, с другими отделами показывает, что многие считают нас избалованными и инфантильными ебанатами-гениями. Выбирая между двумя равными кандидатами, которые отличались только вероятностью успешного вливания в социальную динамику коллектива, выбор делался в пользу “доминирующей стратегии”. А, возможно, это всё мои стереотипы и зашоренность. В любом случае с “взрослением” самой компании и уходом на удалёнку вопрос стал менее актуальным.
Транссексуальность. Ещё одна непростая, хоть и виртуальная история, потому что с транс-кандидатами я не сталкивался, но, естественно, на этот счёт думал. Дилемма тут такая (вообще она может касаться и других характеристик человека) - что делать, если с каким-то человеком определённой части коллектива (по моим прикидкам около трети) будет работать с таким человеком непривычно и некомфортно? Точного ответа у меня нет, но на фоне последних новостей как раз хочется задуматься о факторе восстановления справедливости.
Незнание русского языка. К нам несколько раз подавалось несколько кандидатов, которые почти не знали русский - видимо, иностранные студенты и выпускники. К сожалению, здесь пришлось отказывать, потому что такой хайр потребовал бы глобального изменения коммуникации в компании.